Píldora de Felicidad (30-05-14)

Ley Laboral en Venezuela

Abogado Jhonny Medina

En nuestro programa Píldora de Felicidad (30-05-14) transmitido por Fusión 95.1 FM, tuvimos de invitado a Jhonny Medina y nos comentó sobre los aspectos positivos y negativos de la Ley Laboral.

El 7 de mayo del 2012 el para ese entonces Presidente de la República, Hugo Chávez, promulgó por ley habilitante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Desde allí se iniciaron una cantidad de situaciones que no estaban reflejadas en la antigua ley y que conllevó a que todos los patronos, sean de empresa privada o pública, grandes o  pequeños empresarios, tienen que adaptarse a esta normativa legal que se establece.

Es importante resaltar que a pesar de que lleva dos años en vigencia la nueva ley, hasta la presente fecha solo tenemos un reglamento parcial que, simplemente, salió a regular lo que es materia del horario laboral, pero hasta ahora se sigue a la espera de que el ejecutivo nacional saque a la luz pública el reglamento general de la ley, que hasta ahora no se ha hecho. 

Esto ha traído como consecuencia que muchas de las dudas no hayan sido aclaradas por esta vía, y ha sido por la jurisprudencia de los tribunales que se han venido aclarando algunas situaciones que están plasmadas en la ley.

La materia laboral

El hecho de hablar en materia laboral, es un tema que es del interés de toda la población, sea jefe o proletario. Lo que se constituye como materia laboral en cualquier sistema democrático o en cualquier parte del mundo, está constituido por dos elementos importantes, jefes y proletarios. 

En este caso, siempre debe existir un equilibrio en la ley, porque la balanza no puede inclinarse hacia un solo lado.

Aspectos positivos y negativos

El detalle de cuando se comienza a desarrollar esta ley, es que durante todo este tiempo muchos trabajadores se dan cuenta de que no era tal como se creía, pero que también les ha beneficiado.  Esto viene a constituir que, de repente, esos trabajadores pueden sacar provecho. Por ejemplo, se establecieron días de descanso postnatal para el caso de aquellas mujeres en estado de gravidez, que están embarazadas. Pues la ley aumentó a 20 semanas el descanso post natal y a seis semanas el descanso prenatal.

Esto le da un respaldo bastante amplio o una inamovilidad especial, en este caso, a estas mujeres aun después del parto y hasta dos años después del nacimiento del bebé. Así tienen descanso para amamantar, cosa que la ley no permitía anteriormente. Había un decreto, una resolución conjunta de varios ministerios donde le daban estos beneficios, pero con la LOTTT lo tipificaron.

Con ella se redujo el horario. Esto tal vez afectó económicamente al trabajador. Anteriormente eran 45 horas semanales, ahora son 40 horas semanales y los dos días continuos de descanso. Es aquí cuando el trabajador ve la realidad, aquellos que trabajaban los días sábados y hacían sus propinas, o tenían la oportunidad de trabajar más horas extras, ahora no lo pueden hacer porque por obligación deben tener dos días de descanso a la semana. 

Dicha situación les ha tocado sus ingresos a los trabajadores, viéndolos disminuidos. Cuando hay un salario variable, los cálculos de sus días de vacaciones se van a hacer en base a lo que generan en su cuenta, las famosas comisiones. Si no hay ventas suficientes, y está estipulado, puede ser que este año tenga una cantidad de bonificación por vacaciones más alto que el próximo año, porque sería disminuido por la cantidad de las ventas y los días que se van a estar laborando.

Son situaciones que si nos vamos a fondo van a estar complementadas allí en esa parte. Muchas empresas han tenido que cerrar, incluso los días lunes para poder optar a que el trabajador tenga esos dos días de descanso semanal. El asalariado así llegue a un acuerdo con su jefe, no podrá renunciar a sus derechos, en este caso sus dos días de descanso, pues la sanción igual sería para su jefe y éste saldría perjudicado por la ley.

Con esto se pensaba que disminuiría la tasa de desempleo porque el patrono se vería en la obligación de contratar a más trabajadores, cosa que no ocurrió. Las leyes siempre se deben cumplir porque son normas legales y hay que ser garantes del derecho.

Aspectos establecidos por la Ley

La ley establece tres aspectos para poder establecer esa relación de trabajo:

1.     La primera, a través de un contrato a tiempo determinado, por ejemplo, al contratar a una persona en suplencia de otra por algún caso en específico.

2.    La segunda, es el contrato a tiempo indeterminado, que es lo que comúnmente se conoce como personal fijo, que es aquel trabajador que adquiere su estabilidad a partir del día 31. En este caso, así el trabajador sea fijo, hay que elaborar el contrato de trabajo para evitar un posible conflicto entre ambas partes. Es obligatorio llevar un libro de contratos. Todos los patronos deben tener en su sitio de trabajo un expediente laboral. Entre esos el contrato de trabajo. El cual debe ser entregado en un duplicado azul al trabajador y fijar un libro de contrato.

3.  La tercera modalidad es el contrato por una obra determinada. En este caso la construcción de un inmueble. Eso sí, hay que tener mucho cuidado con que, aunque el trabajador firme el contrato de trabajo, si existe dentro del contrato alguna norma que menoscabe los derechos establecidos en la ley, no se va a tomar en cuenta eso. Y priva sobre todo el principio de la realidad sobre la forma. Por eso es recomendable que se cumpla con todo esto para evitar sanciones o multas.

Relación Jefe-Trabajador

     A partir del día 31 el trabajador cuenta con una estabilidad. Durante ese tiempo, el patrono en el día 15, 16,  puede observar si el trabajador cumplió con las expectativas o no, para así prescindir de sus servicios en ese momento si lo requiere. Ya después del día 31, el trabajador se ve investido de una inamovilidad, lo cual para que el patrono pueda despedir al trabajador necesita la autorización de la inspectoría del trabajo.

     En este aspecto, que es lo que se denomina la calificación del despido. Una vez procesada la calificación de despido es donde el patrono ya puede entonces salir del trabajador. Mientras tanto no lo puede hacer. En este caso es válido si el trabajador ha causado problemas laborales.

     Si realmente el patrono está mintiendo, hay que darle el derecho al trabajador. En cambio, si el patrono despide al trabajador sin causa justificada y respaldado por la inspectoría del trabajo, el trabajador tiene 30 días para acudir y ampararse en la inspectoría del trabajo para solicitar su reenganche y sus pagos de salarios caídos. El patrono no puede acudir a los tribunales hasta tanto no cumpla con el reenganche y los pagos de los salarios caídos.

Redactado por Héctor Colina